泰勒主义和他的科学管理法

        在2019年年初，在网站GitHub上的一个名词—“996”开始广泛地在互联网上传播。“996”的意思是从早上九点工作到晚上九点一周工作六天。很快，这种工作模式受到了激烈的讨论，有人认为这是狼性员工的打拼精神，但更多的人们认为“996”是企业高层压迫和剥削员工的一种典型表现。早在‘996’的概念出现之前，日本就出现了一个直到今天也有不少所谓“打工人”用来自嘲的名词—“社畜”。无论是人们对于“996”工作模式地热烈讨论还是人们用“社畜”来自嘲，在一定程度上都代表了公司员工对于公司管理的不满，而这种上下层之间的冲突早在人们逐渐形成“工厂（industry）”制工作模式时就已经存在了。

        不同的企业出于对于不同生产目标和企业风格的要求，通常有不一样的管理管理公司员工的方法，但通常情况下，企业都会要求员工们有效率地工作并清楚地记录公司资源的消耗。接下来这篇文章会简单地介绍一下最重要的也是最早开始研究科学管理法（management methods）的科学家—弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick W Taylor）。

        从十八世纪的工业革命（Industrial Revolution）开始，随着纺织业，钢制工业，铁质工业的发展壮大，人们逐渐脱离了以个人为单位或者以家庭小作坊为单位的手工作业，逐渐习惯了进入规模较更大，要求更统一的工厂工作（industry system）。而文章之前提到的几个工业也是最早的开始使用管理账户来记载从原材料到完成品的生产过程中的各种花销的行业(Kulesza, et al., 2011)。再之后，铁路工业兴起，管理层需要比手工行业（manufacturing firms）更精细的管理账户来管理人工成本（labor cost）和原材料使用情况（material usage）(Kulesza, et al., 2011)。但是，很长一段时间以来，企业都受困于员工工作效率低下，生产率低的困境中，这是由于当时的企业结构和生产模式所造成的，当时的企业习惯于提供作业机器和原材料，而工作人员却是由外包主管所提供的（contracted supervisor），在这种系统下，主管对于工人的培训和要求就成了工人作业的唯一标准，但是工人的产出对于工人的工资的影响并不大。这种管理体制有好也有坏，好处是企业管理层不用费心去教导工人作业，也没有管理工人的责任。坏处是他们也无法对于生产质量和水平指手画脚(Johnson & Kaplan, 1987)。为了能够使生产水平达到最高水准，公司获得最大利益，建立标准的工作流水线、提高原材料使用效率、精细记录公司各项支出等等活动，迫在眉睫。这时，包括泰勒在内的科学家们便开始潜心研究对于当时的企业来说更可行的管理模式(Kulesza, et al., 2011)。

        泰勒成功的掀起了一场革命的浪潮，，从根本上改变了当时人们对于管理的定义，就向他自己在‘科学管理准则（The principle of Scientific Management）’一书中写到的那样：

        Science, not rule of thumb. Harmony, not discord. Cooperation, not individualism. Maximum output, in place of restricted output（用科学来管理员工，而不是用经验，各级人员应该和谐一致，而不是纷争不断，我们要合作，而不是单打独斗，用最大化产出代替有限的生产水平）。

        泰勒相信提升管理水平以及学习了解工人行为的根本目的在于提高生产率，他称自己的研究为“任务分析（task analysis）”或者“任务监管（task management）”(Drucker 1999b)。那么接下来，我来介绍一下泰勒的“科学管理”理论中的几种方法。

•         时间与行为研究 – Time and Motion Study

        泰勒将工作任务分成一个个小的模块（或者说一个个单独的行为），利用怀表计算完成每一个模块任务所需要的时间。通过对于时间和行为的研究，泰勒得以为提高员工效率制定计划，包括去掉原本工作中不需要的行为或者步骤，这样员工就可以用最优解（one best way）来工作。由此一来，泰勒就可以对最大化生产制定标准并且为每一个员工分配特定工作量的任务。

•         标准化工具以及生产 – Standardized Tools and Procedures

        在泰勒发表对于“科学管理原则”的研究之前，企业并没有为了工人们准备的统一地标准的作业工具，工人们通常有自己的工具箱，工作时习惯于使用自己认为趁手的家伙什。泰勒认为，趁手并不意味着最合适，而工人们可能会因为没有使用最合适工具而效率低下。现在看来，泰勒在标准化作业工具这方面的贡献显然是杰出的(Locke, 1982)。他潜心研究了在一家钢铁工厂中的工人的工作工具，包括不同种类的铲子一次最多能够铲起多少原材料，，他甚至建立一个拥有包括不下十种铲子的工具仓库并为不同的作业任务规定了必须使用的最适合的工具。

•         奖金激励 – The Money Bonus

        在世纪交接之时，管理层和工人之间的冲突越来越激烈，因为管理层希望能够付出更少的成本，而工人则希望得到更高的工资，甚至有激进主义的工人艰辛只有推翻资本主义工人才能得到真正的解放(Locke, 1982)，然而，在泰勒看来，这两者之间的矛盾并不存在，管理层和工人二者之间的目标是一致的，如果企业能够使用科学管理的方法来管理员工，两者都能够从更高的生产力、更低的成本、更高的工资中受益(Locke, 1982)。在一定程度上，泰勒的科学管理法暂时缓解了当时工人和资本之间的阶级矛盾。

•         管理层对于培训的责任 - Management Responsibility for training

        就像我在文章前面说过的，在一开始的时候，外包主管立的规矩（我个人认为就像以前带徒弟的经验丰富的老师傅）是工人生产行为的唯一标准，工人们从资质更老的工人身上学习工作经验，而管理层本身并没有指导生产的权力。但在泰勒的理论中，从老员工身上学习技能是不可取的，这是因为不是每一个“老师傅“都是用最优的模式和方法（one best way）工作的，而相比较之下，管理人员是最熟悉整个生产流程的人，应该由管理人员对所有的工人进行统一的系统的培训。

•         个人化工作 - Individualized work

        泰勒支持工人们完成独立任务得到个人奖金，他认为小组作业会削弱个人的生产能力，然后造成一种“集体磨洋工（systematically soldiering）“的现象，而这种理论非常好的解释了人们在集体工作时会出现低效率，不活跃的情况。

•         科学筛选 – Scientific Selection

        泰勒建议企业只录取那些生产力远高其他人的“第一批次的员工（first class）“。

•         减少工作时间以及给予休息时间 – Short Working Hours and Rest Pauses

        泰勒通过实验证明，适当的休息可以帮助工人更高效的工作

        Conclusion

        泰勒主义无疑对制造业做出了巨大的贡献，在那个世纪，科学管理法确实使整个生产过程变得透明可控并且极大的提高了生产率。与此同时，泰勒主义中的很多内容被沿用至今，其中包含了对于最合适工人作业的工具的研究以及标准化的要求的内容作为新的独立学科被更多的人熟知 – 人因工程学（human engineering）。科学管理法使当时的管理技术进入新的层面，管理人员可以使用科学的方法而不是经验论（rules of thumbs）来有效提高生产效率。

        但在另一方面，泰勒主义也被许多人所诟病。比如说，泰勒给员工的每一个作业动作计时并要求工人们按照最优解（one best way）去工作，这是一种很不人道、缺乏人性的将工人作为机器使用的行为，这种对于工人的剥削很可能导致抵制。除此之外，泰勒对于动力的理解过于浅薄，根据之后的马斯洛需求理论来看，当工人们的工资满足了最基本的生理需求后，对于某些员工来讲，钱就不再是强有力的激励因素。最后，他还低估了人性的贪婪，还记得我之前说过的吗，泰勒认为只要运用科学管理法治理工人，每个人都能够从成本的减低中获利。也就是只要饼足够大，每个人都能有份，然而，随着饼的增大，人们也不会满足于自己原本能够分到的部分，他们的胃口也会变大，所以工人和资本之间的矛盾永远存在。

        随着AI技术的发展，各大公司显然能够更加便利的从生产过程中收集各种他们想要的信息，在今天的企业中，可能已经不会存在传统的泰勒主义了。但是，我们仍然额能够从历史中学到经验。举例来说，到现在为止，标准化生产仍然十分重要。同时，我们也可以感受到明显和泰勒主义不同的部分，在用AI或者其他精密仪器生产作业的公司中，我们需要知识型人才（knowledge-based talent worker），我们需要这些员工用自己的经验和知识来创造价值，然而这些员工显然不能通过管理层的统一培训来创造。

       总而言之，我们应该用中国的那句老话来对待泰勒主义 – 取其精华，去其糟粕。